下面的內(nèi)容是引用華為公司常務(wù)董事、片區(qū)聯(lián)席會議總裁、人力資源管理部總裁李杰寄語新員工的《積極實踐，抓住機會，勇敢創(chuàng)造新世界》演講，內(nèi)容絕對干貨。找工易小編希望給各位求職者今后職業(yè)道路帶來不凡的啟發(fā)。
非常榮幸能有這個機會與各位交流，給大家答疑解惑，同時更多地了解年輕人，了解你們對公司的期望。無論你們是社招、還是應(yīng)屆，是做研發(fā)、市場、服務(wù)，還是其他一些崗位，我相信，你們都是在“勇敢新世界”的感召下加入華為的。
你們到華為來會有一段適應(yīng)期，這與我們早年去海外時類似，希望大家積極調(diào)整。找工易適應(yīng)期間，光靠一個NEO(新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn))培訓(xùn)是不夠的，更多的是有好的心態(tài)，做好思想準(zhǔn)備去迎接它。
公司從管理上也為這個適應(yīng)過程做了一些安排。
第一，新進入的應(yīng)屆畢業(yè)生，除了NEO與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，大家有機會通過6-12個月的“新員工交付實踐培訓(xùn)”，快速地進入到為客戶服務(wù)的最前線去。
在進入公司的第一時間去直觀體驗華為如何在為客戶創(chuàng)造價值，一方面幫助你們建立在自己未來崗位上為客戶創(chuàng)造價值的能力;另一方面在為客戶創(chuàng)造價值的過程中，最容易快速建立新老員工的磨合。只在辦公室里面，是最難適應(yīng)磨合的;直接到一個面向客戶創(chuàng)造價值的、任務(wù)非常清晰的工作環(huán)境中去，融入公司和團隊相對會更容易一些。你們會在半年到一年的時間里，與未來會是不同部門的同事一起，奔著同一個清晰目標(biāo)努力奮斗，這對于大家在公司的長期發(fā)展是有益的。其實，各位剛剛加入，在開始的半年到一年，很難真正創(chuàng)造價值;把您放到客戶服務(wù)工作中，公司承擔(dān)了額外的風(fēng)險與投資，但這對公司的未來發(fā)展非常重要。
第二，對于已經(jīng)具有工作經(jīng)驗的社招員工，職級在16-18的，公司有戰(zhàn)略預(yù)備和循環(huán)訓(xùn)戰(zhàn)的機制。
你們剛進來沒有歷史包袱。公司現(xiàn)在十幾萬員工，很多在CT環(huán)境下積累的工作經(jīng)驗，是有歷史負擔(dān)的?，F(xiàn)在ICT的產(chǎn)業(yè)環(huán)境下，過去的很多經(jīng)驗和技能不能支撐，甚至?xí)璧K他們對新生事物的吸收和理解，所以我們展開了持續(xù)的技能更新和觀念刷新。你們會有機會進入到這個循環(huán)中去，與大家一起重新建立面向未來的工作技能和工作理念，這也有助于你們快速理解公司的業(yè)務(wù)運作。
最后，我想解答一下很多新員工心中常有的問題：在華為已經(jīng)成為這么巨大、成功、光鮮的公司的情況下，我還有沒有快速成長的機會?
首先，華為雖然走到了800、900億(美元)的規(guī)模，但是我們所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場空間，將支撐公司再有一次更大的飛躍。其次，面向未來產(chǎn)業(yè)的變革，在相當(dāng)長一段時間，公司需要重新打破平衡，激發(fā)這個組織的活力。在打破平衡的過程中，是一定要讓最優(yōu)秀的人冒出來，并且被提拔，被破格提拔;各個專業(yè)，研發(fā)、市場、人力、財經(jīng)等等。通過制度性流動和破格提拔讓后來加入公司的人才被組織看見。但是華為的人力資源機制是選拔的機制，而不是培養(yǎng)機制。如何被組織更早更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)長處，到合適的崗位中去，是你們與人力資源體系共同的任務(wù)。
我希望大家大膽、積極地工作，抓住一切能夠鍛煉自己、提升自己的機會，積極爭取自己的未來，千萬不要小家碧玉、小富即安。我鼓勵每一位新加入華為的同事，懷著一顆勇敢的心，揣著一個偉大的夢想，在華為這個強大的平臺上，勇敢成就自己的事業(yè)!
另外對于HR來說，華為人力資源管理部總裁李杰也給出很多經(jīng)驗及建議。
李杰強調(diào)說華為的競爭力，更多靠的是管理能力，靠的是戰(zhàn)略和技術(shù)的持續(xù)聚焦，靠的是人才。所以再互聯(lián)網(wǎng)時代，人才對業(yè)務(wù)的關(guān)鍵性更大。
人力資源管理有四個階段：
最初，HR只要滿足領(lǐng)導(dǎo)的管理要求，人力資源與財經(jīng)，在企業(yè)里扮演著“大壩”。
第二階段，HR不能光服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)以及制定政策，而是要支撐業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值，成為業(yè)務(wù)的堅強伙伴，比如怎么找到并吸引優(yōu)秀人才，持續(xù)提升員工的能力等等。我們從2009年開始，轉(zhuǎn)變到這個階段。
到了第三階段，更進一步，要能夠隨著公司的發(fā)展提供有價值的解決方案，建立一個幫助員工持續(xù)發(fā)展的平臺，這就是人力資源牽引業(yè)務(wù)的發(fā)展。
我們?nèi)A為目前在二、三階段，第四階段就是人才管理驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展。未來，如果我們的成功是因為擁有了世界上最頂尖的人才，而這些人才最好的發(fā)揮了價值，那人力資源就走到了第四階段。